Deze zomer hebben we een mooi staaltje gezien van een Duitse aandeelhoudersopstand. Nazaten van de familie Krupp roerden zich omdat ze het niet eens waren met de manier waarop hun belangen werden vertegenwoordigd. Wat gebeurde er eigenlijk en wat zijn enkele strategielessen voor eigenaren van familiebedrijven?
Thyssen Krupp is fabrikant van liften, auto-onderdelen en staal met een omzet van meer dan € 40 miljard. Het bedrijf heeft als grootste aandeelhouder met 21% van de aandelen de Stichting Alfried Krupp von Bohlen und Halbach. De Stichting heeft tot taak om de nalatenschap van de familie Krupp te beschermen en de eenheid van het concern te behouden. Maar dat lukt niet. Sterker nog, het is een bestuurlijke chaos. Iedereen ligt met elkaar overhoop en diverse topmensen zijn inmiddels opgestapt. Vingers wijzen naar de stichting, die schromelijk zou falen in zijn opdracht.
In een interview met het Handelsblatt roert één van de nazaten zich. ‘Als ik met 21% van de aandelen een grootaandeelhouder van een bedrijf ben, dan moet ik een duidelijke strategie hebben en kleur bekennen. De enige die dat nu doen zijn activistische aandeelhouders die het concern willen opknippen’. Ook is hij van mening dat het stichtingsbestuur de benodigde competenties mist, vooral op ondernemingsgebied.
Deze strijd tussen aandeelhouders en bestuur van de stichting leidt tot een aantal interessante observaties en lessen die je daaruit kunt trekken voor eigenaren van familiebedrijven:
- Een eensgezinde aandeelhoudersgroep levert een positieve bijdrage aan goed bestuur en aan de prestaties van een onderneming. Eensgezindheid betekent het ontwikkelen van een gezamenlijke ambitie en visie op het familiebedrijf: een eigendomsstrategie. Dit geeft kaders aan de directie waarbinnen zij de bedrijfsstrategie kunnen ontwikkelen en uitvoeren. Bij ThyssenKrupp zijn die kaders ver te zoeken.
- Het voorbeeld van ThyssenKrupp laat zien dat er door aandeelhouders terecht eisen worden gesteld aan het Stichtingsbestuur dat namens de aandeelhouders optreedt richting directie en RvC. Voor familiebedrijven is het daarom goed om niet alleen tijd en energie te steken in de ontwikkeling van opvolgers in de directie maar ook in de voorbereiding en ontwikkeling van aandeelhouders of stichtingsbestuurders. ‘Ownership is a job that you can qualify for’.
- De laatste observatie is dat de nazaten van de familie Krupp niets in de melk te brokkelen hebben. Ze staan buitenspel, buitenstaanders maken helemaal de dienst uit. De vraag is of je dat moet willen als familie. Of moet je altijd in staat zijn om in te kunnen grijpen als het echt mis dreigt te gaan? Denk daar goed over na bij het inrichten van de zeggenschap en het ondernemingsbestuur.
